島根県の就業規則、３６協定作成～松江市、出雲市、雲南市、大田市などの労務手続き専門の社会保険労務士～矢田社会保険労務士行政書士事務所

解雇に関するトラブル

就業規則にあらかじめ、解雇事由を記載する必要があります。

解雇は、客観的、合理的理由があり、社会通念上相当であると認められた場合でないと、無効とされます。

就業規則には、解雇に関する事由を具体的に例示する必要があります。

たとえば以下のような事例を想定し、盛り込みます。

• 勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき
• 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められたとき
• 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷または疾病がなおらない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき
• 精神又は身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐えられないと認められたとき
• 試用期間中又は試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められたとき
• 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
• 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変、その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき
• その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき

労働者を解雇するときは、原則として少なくとも３０日前に予告をしなければなりません。解雇の予告を行わない場合は、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります。